上周末，我拜访了一位曾共事多年的朋友老陈，他目前在杭州某信息科技公司担任CEO。

聊天时，我问他：“老陈，从一名CEO的角度，你觉得疫情后企业人力资源管理该如何调整？”

老陈没正面回答，他讲起疫情时自己公司开发的软件系统，帮助许多企业建立了数字化的管理环境。比如智能识别的面试系统，通过AI和大数据能对候选人的胜任指标进行智能分析，最终得出胜任力评估报告。

“从商业的角度看，组织正变得越来越数字化。CEO和HR如何快速适应技术变革所带来的工作方式转变，是我们要面对的一道必答题。”老陈说。

01 数字化正在重新定义人力资源管理

以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链等为代表的数字化技术正不断颠覆着人们的工作与生活方式。

新技术也催生出新的商业模式，有数据表明，全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。

而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也正在经历着数字化带来的深刻变革。

如今职场上的90后乃至95后群体已站到舞台的中央，他们是互联网时代的原住民，他们既关注工作的价值和意义，同时也追求体验至上。

面对新时代、新组织、新人类，人力资源该如何借助数字化的力量激活团队、赋能员工、提高效率，是每一个HR朋友值得认真思考的问题。

从数字化在人力资源领域的应用范围来说，主要有三个方面：

1.数字化的工作场景

谁也没想到，2020年的一场新冠肺炎疫情把“远程办公”放在了风口之上。很多人也许在复工后都会一直通过远程办公的方式进行工作，比如视频会议、在线协同、AI面试等，这其实就是一种数字化的工作场景。

在全球一体化的大背景下，任何组织的发展与竞争已经不局限于世界一隅。所以在不久的将来，组织的用工形式必然会更加多元化，那些能有效应用数字化工作场景的企业，无疑会成为这场全球化竞争的赢家。

2.数字化的人才决策

以AI和大数据为代表的新技术，将广泛应用在企业的各项人才决策中。

就拿人力资源传统的招聘模块来说，AI能够为每个岗位生成人才画像，并基于离职预测和人岗匹配技术，从海量的简历里快速定位合适的候选人。

此外，以大数据为基础，通过智能化分析，HR能更科学地了解组织中人才梯队的现状，从而有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。

3.数字化的人力资源运营

近几年来，“制度流程化、流程表单化、表单信息化”成为了许多企业人力资源变革的口号。而这句口号如今已逐渐落实到数字化的系统平台上。

疫情期间，就有部分互联网公司把全套人力资源的管理流程都转到了线上，服务内容涵盖从员工入职到离职的整个职业生涯周期，从而实现了降本增效的目的。

02 HR要转型数字化，关键是思维转型

面对数字化时代的到来，一些企业管理者或HR还显得不知所措，更没有主动作为。比如把数字化就简单地等同于在线化，停留在过程控制的信息化上，HR和高层对人力资源数字化转型的意义也缺乏共识。

我曾经在一个HR群里和几位同行就探讨过数字化转型的问题。

有人当时提出质疑：数字化和我们人力资源有关系吗？HR研究的是人，又不是数字。

但在我看来，关系却非常大！

首先，我们需要思考，未来的组织形态是不是只有雇主和雇员的关系？是否还可能是合作伙伴的关系？

正如这次疫情中，以盒马鲜生为代表的生鲜电商企业就与传统餐饮企业合作推出了“共享员工”模式。近期盒马还宣布将打造新的数字化平台，员工的从业经历、业务特长是什么，可匹配什么岗位，都能在平台一键式查询。

其次，当下很多HR的管理思维还只是聚焦在传统的“人岗匹配”上，而未来职场关注的点将不再是某个人本身，而是某种技能，只要能满足工作技能的要求，不管是“人”或者是“机器”，企业都可以依据技能来支付报酬。

举个例子说，现在越来越多的企业开始流行人力外包服务，招聘可以外包、培训可以外包、劳动关系也可以外包，乃至人力资源的整套管理流程都可以用专业的数字化系统来替代。因此，某些公司会提出“撤掉人力资源部”也并非是一句空话，老板只需为价值买单，而不一定是员工。

最后，从组织的角度来看，企业的发展战略将从连续性的线性思维转向非连续性的生态思维。在未来，组织的边界将被打破，大企业和小企业会交融在一起，企业和用户也会交融在一起，组织追求的或许不再是成为五百强公司，而是参与平台，成为生态系统中不可或缺的一环。

这样破界融合、无限连接及交互的网状结构，正是数字化的典型特征。

艾森哲的研究报告指出：数字化转型并非是简单的技术革新，它涉及企业经营理念的革新，公司文化和心态的转变，组织框架的调整。

对HR来说，这种变革归根结底是人的变革，我们只有确立了数字化的人力资源管理思维，才能培育人力资源数字化的生存能力，打造数字化的人才生态系统。

03 推进人力资源数字化，HR该怎么破局

在数字化时代，如果HR不能确立数字化的管理思维，就会看不懂未来企业的数字化运营与组织架构，也读不懂数字化时代“人”的需求。

那么在推进人力资源数字化的进程中，HR又该做些什么呢？

1.从事务性工作中解放出来

过去HR的传统角色是支持业务，主要以事务性工作为主。然后到业务伙伴，事务性工作支持的同时，帮助业务团队提升业绩。

但数字化时代，HR角色将发生转变，要从事务性的工作中解放出来，向效益化、效能化方向转变。

以步步高集团为例，其人力资源的数字化共享平台分为前、中、后三个部分。前台直接与业务部门及员工产生关联，通过“人才获取、薪酬共享、人才发展、员工关系”这四大中心，前台可以承接近70%的HR操作性事务；中台主要负责人力预算、组织设计、招聘规划等，同时进行资源配置与文化关怀等工作；后台则负责绩效管理、薪酬体系与信息系统规划等。

以上改变使得步步高的人力资源效率得到显著提升，同时能让HR把更多时间用于业务创新。

2.重视人力资源数据分析的价值

数字化的迅速发展，已经让不少HR意识到：在做人才决策时运用数据分析，由此营造基于数据的客观性，在人力资源管理中是大有益处的。

HR利用大数据、AI等技术，可以对人力资源管理的数据进行预测与评估，由事后管理向事先防范转变，具体可分为四个步骤：

一是描述，即通过分析准确掌握当前的状况；

二是诊断，主要是为了解释问题为什么会发生，探究根源所在；

三是预测，在了解情况后，建立模型，当数据满足可能产生问题的条件时，实现自动预警；

四是控制，即制定行动计划去解决问题。

3.改善员工体验

我们都知道客户满意度至关重要，但员工满意度又如何呢？

在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天，HR运用数字化管理手段，来激励和维系内部客户，这一点从未如此重要。

比如疫情期间，有的企业创建了数字化的学习平台，对员工开放可以个性化选择的在线课程；而有的企业则使用数据驱动的职业发展工具来帮助员工确定最佳的“下一步行动”等。

写在最后

在这个复杂的时代，人力资源显示出了其独特的重要性。

所谓“战略转型、人才先行”，企业要实现数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，应是推动者和引领者。

人力资源的数字化能帮助HR们实现从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡，也可以完成基于数字化平台化的专项赋能，这是组织内部流程再造、人力资本增值的必由之路，也是企业提升外部竞争力的有效手段。

希望每一个HR都能做好这道时代的必答题。