疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营
日期:2020-02-22 浏览

【问题一】有哪些新媒体社交网络可以应用到招聘场景——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课2

【问题二】垂直人群的渠道如何去拓展和使用——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课5

【问题三】就微信而言招聘官还能怎样最大化使用——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课6

【问题四】内推校招社招中高级人才猎取如何结合新媒体——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课8

【问题五】常见的新媒体招聘渠道运营使用技巧汇总——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课9

【问题六】疫情当下招聘如何更好的创新——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营


【问题一】有哪些新媒体社交网络可以应用到招聘场景——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

“当我们谈到招聘,不应该先谈渠道,应该去谈内容。”

线上相对线下而言是一个非常丰富的世界,比如,微信将复杂的亲戚关系都反映到了线上,因此微信也成为了一个多人在线的、庞大的社交网络平台。总的来讲,各种各样的新媒体社交网络的用户总量,已经远远超过了所有有简历的招聘网站。所以这里一定要理解,一个候选人可能没有简历但是一定会有微信,因为他身边的朋友亲戚有微信,

 

那么我们怎么通过网络平台去找到候选人,怎么去做品牌,怎么做营销做内容,去改变我们以往通过发职位等候选人来投简历的现状?这需要每个HR个人有品牌,每个公司有雇主品牌,两个品牌强强结合起来到各种各样有流量有用户的新媒体社交网络拓展招聘渠道。

 

“各种各样有流量有用户的新媒体社交网络”这里是广义的,狭义的解释是:不同人群除了广泛的新媒体社交网络上之外,还会有很多垂直于这些人群的小社交网络,例如,党员都会安装学习强国、医生和服装设计师等也有自己的社交网络。那这些社交网络能否成为我们的招聘渠道呢?

 

所以从理念或者说从信仰上来讲,需要大家做的:

第1件事情,要放下对“简历”这个概念的理解,通过学习更多方法技巧,积极主动的去找对的候选人,而不只是发布职位;

第2件事情,要做到让对的候选人来找HR。

这两件事永远是同等重要,我一直是这么认为,也一直都是这么在做,事实也证明,这样做有非常多的好处跟价值。

 

通过整理分析,我将各种各样的社交网络进行了分类。大家要去思考,一是思考为什么会这样分,二是思考怎样有效的利用。通常会出现一种现象,就是思考过、注册过,使用过,但发现没效果没结果,然后就不用了。这是正常的,但我们要进一步去思考背后的原因。通过花费很多时间精力去使用研究,过程中发现,每个使用者都会经历的三类社交行为,或者说三个阶段,我分别称之为“取得联系,建立联系,经营联系”。目前的分类并没有穷尽所有新媒体社交网络,但是需要大家通过这种方法和思维梳理出属于自己、属于公司的有目标人群覆盖的新媒体社交网络。现在国内主流的新媒体社交网络有微信、微博、领英、脉脉、知乎、简书和抖音等,根据常年跟踪的1000多家公司招聘公众号,发现有200多家通过知乎招聘,有500多家通过抖音招聘。汇总后又会发现这里面有些是公司层面的行为,有些是个人层面的行为,而且个人层面的行为会做得更加积极和主动。

总结一下,新媒体社交网络的APP都可以作为招聘场景,因为上面有用户有流量,那对于我们而言,就是要思考我们找的候选人在APP上有没有?

案例一:搜房网搜房APP里面有很多房地产销售,如果公司要招销售,通过搜房APP搜索小区名称,找到具体的搜房群聊,在里面找到正在卖这个小区楼盘的房地产销售,这就是一个很好的招聘渠道。

案例二:蔚来汽车自己的APP——“蔚来”里面,通过关键词、岗位名称、公司名称去搜索用户,搜索的结果就是目标候选人。因为蔚来汽车员工肯定会注册蔚来的APP,就像腾讯员工一定会有QQ,阿里员工一定有支付宝一样的道理。而且不仅蔚来汽车员工会用,许多和汽车行业有关做设计的、做研发的、做销售的的群体也会用,它不仅仅是为了用来拓展用户的一个APP。

案例三:某四川学员是一家券商的部门经理,需要招很多销售来卖证券产品,我建议他用“唱吧”APP找喜欢唱《上海滩》的男性用户,先去找到他们,再找唱的不错的四川用户,他非常可能是目标候选人,就去和他聊。结果这个这个学员真的从“唱吧”APP找到了,

回到招聘,只要新媒体社交网络上有用户有流量,我们都可以去尝试,不要再用传统的思维去想,这个APP不是给我们用的。首先进行分类,然后通过“三个联系”有逻辑的去用这些APP。在使用过程中,通过注册账号发布职位招聘信息、主动去添加可能合适的候选人,或者在APP上创建群,等着对的候选人进来等具体的做法创建招聘场景。

 

【问题二】垂直人群的渠道如何去拓展和使用——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

垂直人群的渠道如何去拓展和使用,这里包含“拓展,使用”两个方面。

案例一:经朋友介绍与一位广东深圳的HRD一起吃饭,吃饭时,这家公司的HRD提问到LCD相关的人群应该到哪里寻找、招聘?当时我想,LCD没听过,但LED是电子显示屏。他解释到,LCD是一种能弯曲能折叠的屏幕,与LED类似。我们首先思考,专门做LCD研发的人群会不会专门在某一个新媒体社交网络,比如说是某个可以进去的群、小程序和论坛。第一件事,咨询了LCD相关公司的HR;

第二件事,在APP store搜索关键词,比如LCD、LCD 专家、LCD 平台、LCD 研发专家、LCD 社交网络等等,最后找到一个全国各地LCD有关公司做研发、技术的人使用的APP,它很像是“知乎+千聊”的结合版,写的文章、回答的问题、参加的活动、个人的照片简介等,像简历一样呈现在APP上。

找到这个APP给他看后,他表示这个东西太好了,就是他想要的。于是我就问,为什么从来没有这样去想过、这样去做过呢?所以同样的问题给大家。

 

不管你在什么行业,不管你公司规模有多大,不管你招聘压力有多大,招聘需求量有多大。总的来讲,我们要从人性的角度去思考,“物以类聚,人以群分”。现在抖音可以建群,知乎可以建群,脉脉可以建群,微信、微博和QQ也有群,有群就意味着这个人群它存在,我们要做的是找到它,找到它的方式就是通过关键词、关键词组合的搜索,先做加法做减法。

 

通过研究发现HR被很多东西毒害过,尤其是简历搜索框,例如,长期以来依赖简历搜索,找销售的时候搜索“销售”,而不会去考虑销售领域有什么专业术语可以做关键词去搜一下,这个过程就漏掉了很多可能合适的候选人。(“关键词”攻略可以全网搜索“欧阳泽林”获得。)所以大家要思考你所在的行业是什么样一类人,这类人中认识行业从业者数量最多、质量最高的这两种人我们都称之为KOL,通过第一时间联系KOL可以帮我们连接、影响很多我们想要找的候选人,这远比发职位、等建立更高效。

案例二:有位90后朋友是房地产领域的KOL,他本身在几个地产公司都任职过,同时微信公众号有20多万的粉丝,几乎是北上广深的房地产从业者都会关注的公众号。他从A公司跳到B公司时年薪涨了很多,就是因为他这20多万的活跃粉丝,这些都是他能影响的人、也是人才库简历库,所以B公司愿意花更多的钱把他挖过去。

 

大家可以好好想一想我们怎么能做到这样,我们怎么有粉丝?我们怎么能拥有候选人库?我们怎么做才能带走这些候选人?我们除了卖公司的品牌,怎么去潜移默化的影响那些你想影响的候选人?

 

【问题三】就微信而言招聘官还能怎样最大化使用——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

微信功能——“相关好友”

案例一:假设有一个半年以上没有见过面的优质朋友或候选人,我们之前电话面过或者见面聊过,但是她拒绝了我们的邀请,总之我们缺少一个跟他重新开始对话的机会。我建议大家打开微信,在微信搜索列表最上方把他的名字打进去找到他,不要去看他的朋友圈,打开跟他聊天的页面点击右上角三个点,打开一个类似于邀请第三个人加入聊天的页面的加号,假装要拉第三个人进来,微信会给你推荐6个“相关好友”,这6个“相关好友”就是微信好友中关联最密切的,也就是打开对话机会的突破点。

 

“相关好友”等微信功能我有一篇很具体文章在解读它,包括怎么样用到招聘的场景的160多条技巧。“相关好友”其实就是系统通过逻辑运算猜到我们之间的密切联系,简单来讲,就是我们之间可能相互聊过很多天,可能共同的群聊数量比较多。虽然线上社交跟线下社交有很多区别,但还是有很多相同的地方。所以不管好友数量是多少,“相关好友”这个功能非常适合和一些更高级的优质候选人去重新开启对话,同样的,微信还有很多相关的功能应用到招聘场景。

微信功能——“标签”

案例二:曾经服务的一个乙方客户有很多招聘顾问,他们大量接触“蓝领”候选人,一年要接触成千上万个“蓝领”,有焊工、有操作工、有快递小哥等,那我们如何通过微信去管理呢?

在这里强调的是“标签”体系,就是微信的“标签”的功能,我自己有将近1万多HR微信好友,这些都是人力资源从业者,为了管理好,我设了800多个标签,非常有价值。它的用法体现在三个场景:

第1, 群发的时候选择群发对象,可以批量选择;

第2, 朋友圈可看权限,批量选择谁可看;

第3, 创建群聊,批量选择拉入人群。

这三个场景都是“标签”这个小功能,能起到的大作用,当然了,关于“标签”还有很多有价值的地方。总的来讲,“标签”就像“书签”可以快速准确定位我们想要找的人,找到对的候选人,再同对的候选人在对的时间说对的话,这就是很精准有效的沟通方式。招聘的场景也是找候选人的场景,找目标公司的张三去打听李四,我们需要先找到张三,就微信而言,其实还是有很多HR白用了微信很多年。

 

【问题四】内推校招社招中高级人才猎取如何结合新媒体——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

新媒体社交网络上面的很多用户和招聘场景当中各种内推、校招、社招有很多结合的地方,这里面有一个案例:

案例一:从路传晓的朋友圈里看到“贝壳找房”在过年前做了一波带流量的营销活动,一张写着“梦想站”到“家”的车票,并附上“成长和回家的路从来都不简单,但都不会放弃”的文字上面有内部员工的头像,还有小程序的二维码识别。

总结下来,“贝壳找房”这次的活动做到了一个很完美的结合,做到了职业机会的产品化,以及雇主品牌的内容化。

第一,职业机会的产品化,怎么把职业机会怎卖掉,也是卖公司的行业前景;

第二,雇主品牌的内容化,将品牌用知识内容的方式呈现出来。

这也是我最近一年一直在倡导、探索和研究的东西,我认为贝壳找房这次做到了雇主品牌的内容化。从页面看,它不是让你第一时间去求职,来加入我们吧,而是说我们有1000门课程,送知识给你,我把一些学习的好东西给你。然后他会问,你现在还是学生吗?你有投资意向吗?你叫什么?你电话是什么?所以最后你要领东西,就不能白拿。公司做的这些,是由公司负责研发一系列的内容,借助内部员工的朋友圈,将这些内容送给内部员工朋友圈的朋友。如果不把朋友当成求职者,任何一个人都是有学习和自我提升的兴趣和意愿的,所以就可以将这个流量给引过来。

 

案例二:一家做汽车的国企HR通过知乎live做校招,他不太愿意认为自己是在用知乎live做校招,我认为是的。他做得非常值得表扬和点赞,他做到了让学生付费来收听他的校招宣讲。当今做校招宣讲巴不得有更多学生进来,收费居然还有人,他凭什么能做到呢?其实他在知乎上回答过很多问题,比如,如何进入汽车行业?为什么要进入其他行业去发展自己的职业?如果你是汽车相关专业的学生,怎么更好找工作?通过这些优质回答,几年前就有了几万粉丝,称之为义务劳动也好,做内容也好,总之他通过自己的能力弱化了公司的品牌,同学们也收获到了更多优质的这个分享。所以我觉得他是做得很成功的。

除此之外,还有汉能请美女直播做校招,网易唱歌做校招,AO史密斯泄露师哥师姐私人邮箱做招聘,汉高用天猫来做招聘等等,校招的形式的创新是最近几年很流行的趋势。

 

 

【问题五】常见的新媒体招聘渠道运营使用技巧汇总——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

案例一:深圳一家公司,专门帮客户招保安,他们的员工没有电脑没人一部手机来做直播,去讲为什么要去做保安啊?为什么去深圳做保安?去深圳做保安有什么好处?去深圳这家公司做保安有什么好处?总之就是在做内容,而且是视频的、直播的、1对1的,相对于以往的内容这里更真实、更有温度。

以上各种形式呈现的东西,我统称为“内容”。对各行各业的不仅仅是互联网公司的HR们讲内容其实是很难的事情,我讲了这么多年了,好像还没有太多人了解。

通过多年的探索实践,常见的新媒体招聘渠道运营使用技巧汇总就是通过内容编织好这7张网,编制好后其实各种各样的新媒体社交网络是同样是玩得转的,而且上面就算没有你的用户,你也可以将不是这个渠道的用户给带上去。

案例二:当年诺基亚没被微软收购之前,诺基亚自己的招聘网站上有负责研发人才招聘的Linda,负责销售人才招聘的Michelle,他们会将自己的领英档案徽章挂到公司的招聘网站上,会引导你先不用搜索职位,也可以不用申请职位,但是你总会加我领英连接一下吧。这就相当于他们这个网编的很不错,一个候选人历经千辛万苦好不容易来到公司的招聘页面,然后我们就需要让候选人对公司整体的形象有一定体系的了解,我们要珍惜每一个来到我们公司招聘页面的人,用其他的各类平台去更好的影响对方。

 

就现在的大环境而言,产品就是内容,内容就是产品,所有的公司都在想办法让产品内容化,也都在想办法将内容产品化,我们可以一起再练习4个案例(如图),大家可以仔细思考这些话背后的逻辑代表着什么?

用更少的人,找的更准,是非常有价值的事情,这里面会涉及到“关系数据、属性数据、关系数据、行为数据、意愿数据”几个数据。通过新媒体社交网络挖掘到要找的候选人时,他的“意愿数据”是最难被管理管控和改变的;“属性数据”相对简单,都体现在简历中;“关系数据”和“行为数据”可以通过新媒体社交网络找到,通过这些数据我们可以更好的去找到对应的候选人,这个在“简书”和“抖音”这两个案例中有充分体现。

通过这“4个数据”,结合这7种情况,严格意义应该是6种情况:

第1种情况,只知道一个人的姓名,没有其他联系方式、职位等信息;

第2种情况,要挖微信的员工,要挖阿里巴巴的员工;

第3种情况,要找一个P7级别的产品经理;

……

在找一个候选人的时候,我们彼此未知的情况有多有少,再结合“关系数据”和“行为数据”,通过各种新媒体社交网络找人的时候就会有更不一样的产出和收入。

 

【问题六】疫情当下招聘如何更好的创新——疫情当下的线上招聘新渠道拓展与运营主题微课

 

不管是当下还是未来,招聘一直是需要很多创新的,就像我一直吐槽的,我们被简历搜索框给框住太久了。如果我要找一个候选人,我会先想起两个关键词,通过关键词去找这个内容。

广义的“内容”当中特别提到,它可能是个小程序、是个公众号、是个活动、是一本书,要找到这个内容本身之后,去寻找背后关联的那个人,这个人又会有“行为数据”和“意愿数据”产生。

案例一:我们要找一个专门研究ADAS的高级辅助驾驶系统的候选人,也就是研究人工智能和无人驾驶技术的,那我就去找ADAS关键词,查找脉脉群,找到脉脉群的群主和群成员,找到谁在里面发文章,就找到了目标候选人。通过内容找到对应的候选人,这些候选人暴露了一些行为,也暴露了一些意愿,那首先群主本身就是最值得我们去连接的。

 

所以如果我想找一个人,我一定不会先去找份简历,先去找这些内容,因为内容一定会对应一个人,之前我们是找内容,但是我们现在要做的是通过内容去找人,

 

而且会去做这些内容的人,他本身的意愿是比较open,比较social的,就是他愿意跟HR和猎头这些能给他带来新的职业机会和商业合作机会的人去聊,所以提到这个当下招聘的创新,我们除了要懂内容,还要懂内容的格式,也要懂内容怎么去生产传播,怎么去变现,有很多值得研究的。还有内容的分类,比如说方案性的内容,促销性的内容。

最后一张图给大家做了大汇总,首先我画了4个象限,从左往右对招聘而言越来越难的,从下往上的招聘是越来越高效的。包含企业和HR个人,左下角是最低效最容易的,就是发职位等简历着;右上角意味着,又高效又难,这是更值得大家去追求的,就是HR个人有品牌,影响力大有粉丝,粉丝会帮他推荐人,粉丝会跟着他走。

所以说白了,我所讲的内容其实都是不用花钱,但是要花时间,而且花在对的地方对的功能上去,微信、脉脉、领英,知乎、抖音也好,这些APP都在满足大体量的用户需求,那我们通过什么样的内容去影响这些用户,让他意识到我们能给他带来职业机会。从“取得联系”到“建立联系”到“经营联系”,然后反过来我们怎么去了解对方的“关系数据”、“行为数据”去改变他的“意愿数据”。


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