HR素养之三： 看破不说破 有名员工的老婆跑到公司大吵大闹，找到公司人力负责人反映说她被老公家暴了。你因为跑前跑后安排沟通协调，基本上了解了事情的大概。有员工来问你，“刚刚在公司大吵的人是谁？到底怎么回事，讲讲呗？”你怎么回答？ 我觉得中国的老话都特别好，“说出去的话，泼出去的水”“人前留一线，事后好相见”，还有“清官难断家务事”。这就要求我们做人力资源工作的人要通情达理，要掌握人情世故。你要是随便就跟那个来八卦的同事回一句：“哎，那张三把老婆家暴了，人家来公司闹了……”不出5分钟，恐怕全公司的人都知道了。至于张三是不是家暴了，你看见了吗？你有证据吗？你这么随意一说，不是事实也变成事实了。 别说张三以后没办法在公司上班，就是夫妻两个后续哪怕是想和好，有这么一桩事情在这里，复合恐怕都很难了。所以，这样的事情真不能随便回应。如果一定有好事者追问，我建议这么回应：“我也不太清楚，好像是个员工家属，已经带到人力资源总监的办公室了。” 说到这里还要多说一句，来公司诉苦的员工家属，HR要带就一定把她带到人力资源总监、工会主席这样在她看来有威望的领导的办公室里，把门关上。千万别把人往员工直属领导的办公室里带，毕竟直属领导也不能因为员工的家事就随便开除人家，这跟工作是不相关的两回事，我们不可能也没必要去查证员工是不是真的动手了。如果我们的工作能做得更细致一点，可以在这名员工来公司的时候，赶紧发信息或者打电话让他先避一避。 既然员工家属闹到公司里，势必是要有个结果的。要是看到老公，非要当面吵一吵，甚至打一架才行。对于员工家属来说，她就是想通过引起更多人的关注，甚至依靠舆论的压力来让丈夫低头。至于找到公司的领导，也是希望领导能自上而下给员工施压。所以，人一旦领进人力资源总监、工会主席办公室里，千万不能说“这是你们的家事，我们管不着也管不了”，而是要让对方把事情讲一讲、哭一哭，等她发泄完情绪再跟她明确说，我们会了解清楚情况的，让她先回去。 那么我们真去问这名员工到底出了什么事情吗？其实这是员工的个人隐私，我们不方便问。清官难断家务事，就是这个道理。你听完之后，就能给人家做个分析判断？有好多隐藏的信息根本没法说，所以也就无从判断了。而且夫妻之间的事，外人能判断出什么对错？ 有小伙伴问，“员工的家属来闹了这么大的动静，我们是不是要劝退这名员工？”我的意见是，尊重业务负责人的意见。前面说过了，这是家务事，我们无从判断事实真假，也说不上谁对谁错，所以，只要业务负责人认为这名员工可以胜任目前的岗位，HR就不要节外生枝。 借着这件事，我想再讲一个故事。 某银行工作人员打电话到我们公司人力资源部，说公司的B员工欠款，并留下了自己的联系方式让HR转达B员工，让B员工给其回电话。接电话的HR来问我，要不要通知B员工。我建议她“不通知”。如果B员工真有银行欠款，银行肯定有他的手机号码，之所以非要打电话到公司来，无非是两种情况，一种是B员工看是银行的电话就不接了；一种是B员工虽然接了电话但就是不还款。这种情况下，银行就是希望通过公司的介入给B员工施压，让其尽快还款。但是B有没有欠银行的钱，欠了多少钱，那都是他的个人隐私；他想什么时候还，是他自己的事情。他作为一个心智正常的成年人，知道欠款对个人征信的影响，他有充分的理由做自己的判断和选择，HR站在企业的立场上无权干涉。 那么，什么情况下HR非介入不可？有种极端的情况是，贷方找了讨债公司出面，持续不断地打爆公司行政前台、人力资源部的电话，更严重的甚至打给了借贷员工周围的同事。如果出现这种情况，HR就得介入，一方面把讨债公司的电话提交给警方，请警方出面解决；一方面要跟借款员工谈谈，让他想办法解决问题，因为这种情况已经影响到公司的正常运作。 划重点 ★HR必须要有分寸感 对于员工的隐私，不该介入的坚决不介入，并且不做道德评价。姚明有句话说得好：“不要随意批评别人，因为你不知道因果。”员工家庭内部的事情就让他们内部解决，HR无权置喙。员工和银行之间的事情，就让员工和银行去解决，我们不应该非要站队，支持谁或者否定谁，这已经超出我们的职权范围。该收手时就及时收手，也是专业的表现。 所以，从事人力资源工作到底要具备怎样的素养？我觉得一个很明显的判定标准就是，我们处理事情时，所做的一切沟通是不是为公司好，是不是尽最大可能保全公司的利益；是不是尽可能维护员工的利益，成就员工，而不是伤害员工。 说了这么多，越发觉得从事人力资源工作需要分寸、需要克制。即便我们掌握了大量的信息，真正行动起来，需要考虑的因素特别多，会受到各方面的掣肘，能行动的空间也十分有限。特别是我们清楚地知道，一句话对一个人的心理甚至职业生涯带来的影响，那一点点波澜可能带来无限的可能，那些牵一发而动全身的瞬间，有可能成为生命中不可承受之重。