HR如何拿捏职场分寸感?(二)
日期:2022-04-20 浏览
HR素养之二: 谋定而后动的气度 有个部门负责人找到你,抱怨他的骨干员工A最近做事情“特别不靠谱”,有个很常规的事情竟然给办砸了,并且咬牙切齿道:“再有一次这种情况我就把他开掉!”你和A的关系算得上亲密,隔天A就一脸苦恼地跑来找你谈心,此时此刻,部门负责人对A的抱怨就在耳边,作为HR,你要不要把这些告诉A? 我把这个问题抛给现场听讲的小伙伴们,让他们作出回应,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告诉他!”我问她为什么,她说:“题目的背景是我和A关系算得上亲密,这说明我可以提示A赶紧开始去看其他工作机会了,这样A也不用等着上级来炒他。” 但我的答案是:不告诉。我不能说我的答案就是对的,事实上,结合不同的场景,每个问题都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我说说我的解题思路:首先,A是业务部门的核心骨干,竟然有个“常规的事情”给办砸了,那么,在这么不平常的表现之后,HR是不是应该先关注什么原因导致他发挥失常的?是家人生重病,A精力不济了?还是家庭生活出现了重大问题导致不能专注于工作? 这个时候,如果你面对的是A的上级,就应该暗示其关心一下A的生活或个人状况;如果你面对的是A,既然你们关系亲密,就可以直接问他是不是遇到什么难事了,不然为什么竟然发挥不出自己的正常水平。至于后续要怎么处理,都要根据A给出的答案再来定。 再者,HR一定要清楚,部门负责人对A的不满,来源于最近几件常规的工作被A搞砸了。但是A是核心员工,要优化掉一名核心员工,方方面面都要考虑周全,比如谁能顶他的缺?他手上的工作谁来接替?资源怎么重新分配?这些事情都要考虑到,部门负责人才有可能实施下一步。在此之前,肯定按兵不动。但是,事情都是在发展变化中的,在部门负责人前思后量的过程中,也许A的状态很快就调整回来了,仍然有高水平、稳定的输出。于是部门工作按部就班,负责人仍旧按照原来的职责对A委以重任,全然不再提那曾经让他暴怒的前尘往事了。 这时你再回头想想,当初部门负责人找到你说这件事,很大程度上是因为对于A这样的核心员工的失常发挥糟心得很,但是他又不方便跟别人说,只能到HR这里吐槽一下,发泄完情绪事情就过去了,未必代表他一定就有处置A的心思。 但是,如果你把部门主管生气时说的话,转身就告诉了A,A就会对上级心生嫌隙,可能他本来就一肚子委屈没地方讲,结果一听说上司要优化他,那他可能什么交接都不做,直接离职走人。也可能带着恶劣的情绪,虽然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。这样的结果,不管对公司还是对员工都是巨大的伤害,不是我们想要的结果。 划重点 ★HR必须能够审时度势,“谋定而后动” HR不是完全没有发挥作为的空间,我们可以主动去了解员工出现失常表现的原因,可以引导部门负责人去了解员工出现失常表现的原因。我们要帮助他们解决问题,把失常带回正常的轨道上来。我们的目标是成事。 所谓“成事不足,败事有余” 。HR的第一大忌就是制造问题、激化矛盾,把事情带到无可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“败事”了。 从事人力资源工作多年,我曾经看到、听到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也没做,但是换个角度看,把这些讲出来只会制造更多纷争。我主动做出了选择,我选择把这些事情埋葬在心底。这是一位老HR的有所为、有所不为。

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